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Quelles sont les conséquences de l'absentéisme au travail ?

 

Quels sont les différents enjeux liés à la problématique de l'absentéisme au travail ? C'est à cette question que nous allons  répondre dans cet article. 

Si l’on cherche les alertes de souffrance au travail dans son organisation, l’absentéisme est un des indicateurs les plus visibles à prendre en compte. C’est l’arbre qui cache la forêt.

 Il représente en France une source de coûts directs et indirects conséquents : soit chaque année 25 milliards d’euros, selon le calcul suivant :

1% de taux d’absentéisme coûte 1% de la masse salariale. De plus, il existe une corrélation forte entre taux d’absentéisme et présentéisme. Si bien que 1% d’absentéisme peut révéler jusqu’à 1,4 ou 2% de présentéisme. Enfin,1% de présentéisme coûte entre 0,42% et 0,54% de la masse salariale.¹ 

 

Comprendre l’absentéisme

La compréhension de l’absentéisme dans son organisation reste complexe car il est multifactoriel et spécifique à l’histoire du lieu. Il est primordial de prendre en compte les éléments suivants :

• La durée moyenne des absences,
• La fréquence des arrêts par salarié,
• La progression des absences depuis les 3 à 5 dernières années,
• Les types de postes de travail touchés,
• La nature du métier,
• L’âge, le sexe.

Cependant, ces critères ne sont pas suffisants pour donner du sens au phénomène sans une étude poussée sur les conditions de travail par l’analyse des activités des professionnels.

On pourra alors agir efficacement sur ses causes réelles.  L’absentéisme doit être compris comme un message à destination des équipes dirigeantes et aux acteurs sociaux sur les dysfonctionnements internes de l’organisation inaudibles ou déniés jusqu’à présent.

C’est une parole sans mot, qui exprime les maux du travail.  

 

 La définition de l’absentéisme :

 L’absentéisme recouvre les situations marquées par des absences au travail répétitives ou prolongées d’un ou plusieurs salariés, excluant les périodes normales de congés et celles prévues par la loi, comme la formation, les congés parentaux, les heures de délégations syndicales, les congés payés.

Toutes les absences non prévisibles comme :

 Celles liées à la maladie ordinaire, à un accident du travail ou de trajet, à une maladie professionnelle (lombalgie, TMS troubles musculosquelettiques).

Ces absences accidents et maladies professionnelles doivent faire l’objet d’un suivi et d’un accompagnement au retour au travail que nous détaillerons plus tard.

Maintenant, abordons le cas des absences injustifiées : on entend par absences injustifiées, celles qui n’ont été signifiées à l’employeur dans un délai de 48 heures maximum. Ces types d’absences pourraient faire l’objet selon les cas de sanction disciplinaire. Sans pour autant refermer le problème par le disciplinaire, car cette absence injustifiée peut être une question  indirecte.

 

Les  3 formes  d’absentéisme

 

L’absentéisme « structurel »

Les causes ne sont pas nécessairement en lien avec les conditions de travail, ( les maladies ordinaires, les absences momentanées pour des raisons personnelles).

L’absentéisme « conjoncturel »

L’absentéisme conjoncturel va regrouper les accidents du travail, les maladies professionnelles comme les TMS, mais aussi le mal-être au travail et les arrêts liés aux pathologies du stress au travail.

L’absentéisme « dysfonctionnel »

L’absentéisme dysfonctionnel est à voir du côté du désinvestissement au travail, de la perte de motivation et du désengagement dans le fonctionnement de l’entreprise. Ceci inclut également le rapport au management et les relations entre personnes parfois dégradées.

Nous nous intéresserons plus particulièrement aux deux types d’absentéisme (conjoncturel et dysfonctionnel) car des moyens d’actions concrets et efficaces peuvent être mis en place pour les prévenir mais aussi intervenir en situation de crise.

L’on distingue ces deux catégories mais au final elles viennent dire quelque chose sur le travail, sur ses modalités de fonctionnement à revoir pour y développer la santé en soignant le travail.

Pour ce faire, Il est important de remettre au centre du débat les enjeux de la qualité du travail, et de permettre une meilleure prise en compte de la subjectivité dans les situations de travail pour en comprendre le sens.

Ces éléments sont fondamentaux pour pouvoir transformer une situation sclérosée et construire une organisation plus vertueuse qui prend soin du travail et donc des professionnels.

Si l’absentéisme est visible et s’exprime de manière individuelle, traiter cette question uniquement individuellement me semble non pertinent, parce que ce symptôme peut venir dire quelque chose de l’organisation du travail, en réalité des questions du travail qui ne sont pas traitées et restent en suspens.

De sorte qu’il y a toute une réélaboration qui passe par une remise en question du fonctionnement de l’organisation, notamment de l’analyse de l’écart entre le travail prescrit et le travail réel.

 

Le fonctionnement de l’organisation du travail

De sorte que l’on peut s’interroger sur le fonctionnement de l’organisation du travail par ces quelques questions :

 

• Comment est construite l’organisation du travail ?

 

• Comment s’opère la répartition de la charge de travail ?

 

• La question des rythmes de travail, sont-ils adaptés au développement de la santé humaine dans l’entreprise ?

 

• La question de la qualité du travail, est-il possible de réaliser un travail que l’on estime par divers critères comme de qualité ? Est-ce que je peux me reconnaître dans le travail que je fais ? Ou au contraire, je ne suis pas satisfait du travail que je réalise pour diverses raisons ?

 

• Les moyens humains sont-ils suffisants pour réaliser son travail ?  Par exemple devoir faire un ensemble de tâches à deux alors qu’il faudrait une 3eme personne.

 

• Explorer la dimension de l’écart entre le travail prescrit et le travail réel entre ce que l’on me demande de faire et mes possibilités concrètes de pouvoir le réaliser.

 

• Explorer le travail réel va permettre de mettre à jour la dimension complexe des situations de travail et de pouvoir tirer les fils de ces différentes activités, ceci donne de l'épaisseur au delà de la simple exécution, mais ouvre un monde insoupçonné jusque-là par ce que l’on rajoute pour que cela fonctionne.

 

• Mais aussi considérer le rapport subjectif au travail comme une valeur essentielle à la compréhension des possibilités d’investissement offertes dans les tâches de travail, la construction et la transmission des métiers, des savoirs faire.  La possibilité d'être reconnu dans ce que l'on fait, par sa contribution ; où se joue la reconnaissance du travail et son identité professionnelle.

Aborder ces différentes questions aux travers d’un dialogue sur le travail réel par ses différents points d’entrées et critères de qualité, favorise la compréhension des situations réelles du travail et donc pouvoir trouver des solutions concrètes pour améliorer le fonctionnement de l’organisation en neutralisant les dysfonctionnements.

 

L'AUDIT ORGANISATIONNEL

 

Sources : 

1(Johns, G. (2010). « presenteeism un the workplace : a review and research agenda ». journal of organizational Behavior, vol.31,pp.519-542.